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六和合彩开奖结果从惠普看人性化管理的弊端

来源:未知   作者:admin   日期:2015-03-10 14:35

一般来说,http://www.77112.org/www_77112_org/201503/171.html,我们会认为一个企业的管理越人性化,越容易留得住人才。而事实并非如此,下面我们就从惠普来谈谈人性化管理的弊端。


曾经有一本书叫《笑着离开惠普》,东方虎心水论坛,是前几年大量公司建设企业文化的宝典。这本书讲到惠普的企业文化有多好,如何构建这种有效人性化管理的企业文化,形成核心竞争力。其实我想说的是,现在看来这本书基本上就是个笑话。一方面是,有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普,http://www.55548.info/www_55548_info/201503/6.html,现在是每况愈下,虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置,但是盈利性逐年下降,危机凸显。好的企业文化,没有挽救惠普,也必然挽救不了惠普。而另外一方面是,面对每况愈下的惠普,那些曾经歌颂惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化,http://www.855789.org/855789_com/201503/167.html,为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢?


曾经的惠普,午饭后有水果,还是进口的,吃不完还可以打包带着;一天工作五六个小时,每年带薪休假,每年两次体检;还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念,不给员工施加太大压力的理念,以及让高管花80% ,168香港现场开奖;时间用在帮助员工解决问题之上,等等,六和合彩开奖结果,都使得曾经的惠普员工无比傲娇。


曾经的?丝都成了小资,每天来公司不是干活,而是享受环境,喝茶谈情,www.7774666.com。越是优越的环境,越是催生出大量的小资。人的骨子里都是有惰性的,越坐越懒,越睡越瘫,这是本性使然,必然的事情,这对于公司而言,是好事情吗?!


随着惠普这几年业务的萎缩,建立在福利之上的企业文化,很快也就失去了,抱怨声不断增多,工作强度也不断增加,百战百胜心水论坛。最终那些歌颂惠普文化的人,基本上都走了,而且是当初福利给的越好,走的人越快。如同希腊的经济危机,http://www.123366.org/www_123366_org/201503/165.html,长期享受免费的希腊人民,仅仅因为是实行了课本收费,就觉得自己的奶酪被动了,罢工游行,每天抗议。某个意义上看,员工跟企业之间其实必然是博弈关系,寻求的是合理的边界点,而不是一味地以某一方面为核心。以人为本是有前提的。


笑着离开惠普,很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说,一个经营主体首先要做的事情,是确保持续盈利,这个是对员工最大的福利,其次才是尽可能创造好的环境让员工成长,而不是让员工蜕化。一个自身无法实现盈利的公司,是建设不了好的文化的,而即使最好的企业文化,其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事情,很难成为公司的核心战略。


我曾经主导过一个公司的改革,首先就是砍掉公司的食堂,把近千号人的食堂给砍了。因为这个本来是公司为员工创造良好的饮食环境而建造的食堂,最后却成了公司的负担。每天有人抱怨公司的伙食不好,更加离谱的是,有人在留言本上抱怨,食堂阿姨在给他们打饭的时候不笑,极大地影响了他们工作的心情。通过诸如此类的事情,你会发现,当你为员工做得越多,换来的未必一定是员工的感激,而可能是更多的要求。


而且现实中也发现了一件有意思的事情,就是福利作为普遍的待遇,其负面作用是挤占了好员工的资源补贴给了差的员工,为什么这么说呢?我曾经在食堂观察了一个月左右的时间,这个食堂是免费的(别太惊讶,硅谷里公司的食堂都是免费的),而且一天提供四顿饭,http://www.673344.info/www_673344_info/201503/9.html,早、中、晚、夜宵。总有很多员工喜欢带人来吃饭,老婆小孩都带来,有些单身的则是一日四餐都在食堂吃,即使不上班也是如此。往往来吃饭的员工,很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工,两者相关性很大;而那些努力工作、责任心极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间,只能叫别人代为打饭,中金心水论坛


实际上导致的结果就是好员工没有奖励,http://www.511789.org/www_511789_org/201503/161.html,反倒被差的员工给挤占了有限资源。其他福利层面上也有很多类似的,譬如每年公司组织旅游,都可以带家属,但是往往发现越是对公司贡献一般的员工,越喜欢带上家属,而一些工作勤奋的员工则因为工作忙碌,反倒无法参加集体旅游。如此种种,最后就导致公司形成了一种不公平的激励机制,使得人们越来越喜欢蹭便宜,而不是做事情。


在互联网企业里,这种趋势其实是更浓厚的,人性化管理的背后其实是极强的绩效约束。马云有个演讲说,要快乐的工作,http://www.001123.org/www_001123_org/201503/169.html,不要考核,不要KPI。事实上,阿里的绩效可能比谁都残酷吧。来往推出的时候,还不是要求每个人都拓展一百个客户,不然就不发年终奖。互联网的绩效考核永远是围绕着公司盈利而进行的,员工关爱和人性化管理,可能在传统企业里是对的,但是个人感觉在没有未来长期战略的互联网企业,可能会很少。互联网企业日趋呈现的是更赤裸裸的价值交换色彩。


其实这里再深入思考一个命题,日新月异的技术进步让人类世界被加速改变,要追随这个技术推动的世界,是难度很大的,互联网公司每天都生活在危机之中,你谈什么颠覆金融业呢?互联网在中国大概经历了11 年的时间,去翻翻过去的新闻稿,沉舟侧畔千帆过,多少牛逼哄哄的人物和互联网公司没落了,迭代更新的速度极快。这本身也反映了互联网公司的生命周期很短暂,而且也很容易随着技术的进步而被不同的生活方式所抛弃,所以互联网必然是短期战略主导的,是看不到太遥远的未来的。极端点说,可能互联网本身也是没有未来的,因为互联网作为一种技术构建的体系,http://www.38636.info/xianggang6hecai/201503/7.html,本身就带有很大的可被颠覆性,技术的进步之快远超我们想象,http://www.577588.info/577588_com/201503/7.html。移动互联网颠覆互联网大概也就五年时间,必然意味着有更新的技术来颠覆移动互联网。现在的技术迭代很有意思,http://www.74772.info/liuhemianfeixinshuiluntan/201503/9.html,它并不是在前一代技术上发展起来的新技术,而是完全不理原先的技术,重新构建体系,使得基于过去技术所形成的优势都被打破。从这个角度想下去,互联网没有未来的这个论断,肯定是可以下的。


然而这个时候,作为金融业,如果想要长期的发展,在战略上仅依附在互联网这个短期战略之上,我个人感觉是扯淡的事情。我还是坚定地认为金融业应该立足于保守主义的长期战略,认清自己比认清别人更重要。当然隐含的前提是,你要知道自己到底是谁?有什么优势?

 

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